内定後に待遇面をどこまで質問して良いか問題

労働条件の明示義務

日本の労働基準法だと雇入時に労働条件の明示義務というものがあり、賃金や労働時間、場所なんかは「明示しなきゃいけない」ということになっている。

でも多くの場合はこれから入社するかもしれない会社に対してもっともっと質問したいことが出てくるのではないだろうか。

その際に「こんなことも聞いていいかな」「人事の人が気を悪くしたらどうしよう」と悩む人も多いのではないだろうか。

結論質問して良いし、質問した方が良い、ただし気をつけることもある

結論、大事な生活に関わることなので、質問して良いし、早期離職という残念なことにならないよう、お互いのために相互理解を深めた方が良い。

労働者側にとっても気になるのはボーナス・残業時間・転勤を言い渡される可能性があるか・どうやったら昇給するか・3年勤めた人の年収はどれくらいか・・などその辺りが気になるところだと思う。使用期間中も給与が満額支給かどうか、なども念の為確かめた方が良い。

気をつけた方が良いというのは、条件について質問するのは当然労働者の権利なのだが、「あまりにも権利を主張し過ぎている」という印象にならないように、ということだ。ここで悪い印象を与えてしまって入社後に仕事がやりづらい・・ということになってしまったら悲しい。

考え方として

・労使契約を結ぶいち労働者として、契約のカウンターパート（企業）に確認すべき事をしっかり確認する

・これから一緒に働く仲間（上司・部下・同僚）として「人としての礼儀」をわきまえながら質問する

という2つの考え方を持ちながら、バランスを取りつつコミュニケーションをとり、自分の知りたい情報をキャッチしないといけない。労使対決のようにはなっていけないし、同調圧力のようなものに気圧され遠慮し過ぎてもいけない。

答えにくい質問もあることを把握しておくと、配慮した質問の仕方ができそう

例えば「どのような基準で昇給・昇進するのか」など。

働くからには給与アップを狙いたいし知りたい質問だと思うが、営業職で数字で成果がはっきり分かる職種以外は結構回答が難しいのではないか。

極端な話、売り上げを出しててもビジネス状況が厳しく会社全体の業績が悪かったら昇給率が下がる、とか、社内の評価精度が変わるとか、上司によって違いが出るとかなどでも変わってきてしまう。

せいぜい「過去自分と同じようなポジションで入社して早く昇給・昇進された方はどんな成果を出してそうなりましたか?」と質問して「過去の実績はこうだよ」と教えてもらえれば、というところではないだろうか。（ちなみに質問の仕方が下手だと「社内規定に沿って決定します」というにべもない答えが返ってきてしまうこともあるが、もしかしたら入社しない可能性もある人に対して社内情報を洗いざらい出せないという事情もあったりするので、質問の仕方は本当に大事。）

それでも参考までにくらいで「こうすれば昇給・昇進する」ということを確約するもではない。

ちなみに海外とかだと（あくまで私が経験した範囲内だが）あまり気にせず知りたいことや聞きたいことはガンガン質問するというスタイルが多い。そもそも労働契約書に役割、ジョブディスクリプション、昇給の基準、解雇の基準など結構書いてある。それでも人間関係や上司との関係性は大事になってくると思うが。

ビジネス状況は常に変化するということも頭に入れておくと良さそう

「VUCA」という言葉がある。Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguityの頭文字をとった言葉で、「先行きが不透明で、予測が困難な状況」を表す。

コロナで世界がこうなるなんて誰も予測していなかった。ビジネス環境もまさにこれで生き残ろうとする組織であればあるほど、変化も激しい。

「任されるはずの部署が縮小されることになった」「この人についていきたいと思っていたその人が部署移動した」「賞与実績が4ヶ月分と聞いていたが、今年度は0になった」「ルート営業がメインだと聞いていたが新規開拓をせざるを得なくなった」そのような変化はあり得る話で、「そうなるかもしれない」ということを頭の片隅に入れながらできる限りギャップのないよう会社側とコミュケーションを取ると良さそう。